Un dialogue social équilibré ? 100% une question de postures de chacun des acteurs

"J'ai demandé une formation sur les relations sociales et on m'a proposé une formation juridique sur le CSE, la négociation collective, la grève, mais ce n'est pas du tout cela que je souhaite!" Voici une réflexion courante que j'entends aussi bien par des RRH, que des DG nouvellement nommés, les relations sociales vues que par le prisme du droit. Pourtant le dialogue social c'est tout sauf du droit. Le dialogue social est avant tout UNE POSTURE adaptée à ses interlocuteurs, une compréhension des enjeux pour les uns et les autres. Aller au delà des sujets purs de négociation, de la technique juridique pour comprendre ce qui se trame derrière une négociation, derrière le déclenchement d'une grève, derrière le déclenchement d'un DGI ou d'un droit d'alerte. 

Apprendre à lire les lignes de blocage, les possibles avancées, les intérêts des différents groupes (parfois clans) est INDISPENSABLE pour les RH ou dirigeants. Seul ce travail permet de construire une stratégie adaptée et avoir un climat social le plus serein possible. 

Le droit n'aide pas à ce niveau. Il interviendra en amont ou en aval mais n'est surtout pas la seule entrée. 

Il m'arrive d'être sollicitée par une entreprise ou association pour réaliser un diagnostic post-conflit ou des dysfonctionnements divers. En écoutant les différents acteurs, les cadres, syndicats ou élus, les salariés, les origines sont souvent organisationnelles (pas de cadre clair, managers occupés à autre chose que du management,) avec un décalage entre ce qui est présenté et ce qui constitue la vie réelle. Il peut s'agir aussi d' enjeux purement idéologiques de la part de certains délégués syndicaux, ne soyons pas naïfs ! ( l'approche d'élections, un poste à la Fédé, un engagement politique...). Il est important de le détecter pour agir en conséquence. 

Comprendre les dynamiques de la régulation sociale dans une organisation est fondamentale encore plus avec les évolutions sociales et sociétales en oeuvre. (lire la note de conjoncture sociale 2025, l'édition 2026 sortira le 6 Novembre mais j'aurai l'occasion de revenir vers vous)

Accompagner RH et dirigeants par une approche globale (systémique) permet de faire bouger les lignes des partenaires. Si la direction est sur une approche juridique, les partenaires se mettront aussi sur une posture juridique et la vie de terrain ne changera pas et les accords resteront sur les intranets méconnus de tous.

C'est ainsi que le dialogue social est dévalorisé et vu comme une corvée à "déléguer aux RH" alors qu'il est au coeur du business ou de l'activité! Ce n'est qu'un canal, le management, l'organisation du travail sont aussi important. 

Je suis à votre disposition pour un accompagnement ou un diagnostic, chaque intervention est passionnante car les contextes, les acteurs, les enjeux sont différents. Rien de transposable que du sur-mesure. 

Si le sujet vous intéresse, lire les articles de ce blog dédié aux relations sociales et dialogue social.