Journal d'une DRH : pour en finir avec le benchmarking


60 vues

"L'expérience des autres est un peigne pour les chauves" (Proverbe chinois)

Depuis de nombreuses années maintenant, nous avons dans les ressources humaines empruntés au marketing un concept qui peut sembler bien utile et efficace: le benchmarking ou dit plus simplement l'analyse comparative.

Consultante pendant des années, je ne sais combien de benchmarks on m'a demandés pour voir ce que faisaient les autres sur des sujets aussi variés que le fonctionnement du CSEC, l'organisation d'une DRH ou le process de la négociation collective. 

La demande semble a priori intéressante dans le sens que s'ouvrir à un environnement différent du sien est certainement un bon point de départ  à une réflexion.

Malheureusement, le concept est souvent utiliser à mauvais escient. Les acteurs de la commande du benchmark sont souvent en difficultés et réagissent à une remarque d'un dirigeant ou d'une organisation syndicale. Il faut répondre vite et trouver des solutions encore plus rapidement.

Et avec les comparatifs en main, chacun s'empresse d'agir par mimétisme en trouvant certains modèles adéquats... en apparence. C'est ainsi que les mêmes process, les mêmes organisations se retrouvent dans les entreprises.

Aucune entreprise n'a la même histoire, les mêmes acteurs, les mêmes enjeux et pourtant les organisations se ressemblent.

C'est de bon sens toutes ces remarques mais alors pourquoi ces pratiques de benchmark sont-elles si ancrées dans nos pratiques ?

Il est grand temps au sein des DRH de se mettre en mode réflexion  plutôt qu'en mode réaction sans arrêt, de gérer moins de projets et je parle aussi pour moi car je ne m'applique pas obligatoirement cette discipline -écrire ces posts me permet de me faire mon auto-critique au moins !

Revenir aux fondamentaux à savoir l'identification de nos propres
enjeux et surtout travailler à des solutions uniques en totale adéquation avec l'organisation et ses salariés.

Pas besoin d'aller bien loin pour trouver les idées, elles sont là devant nous avec les salariés qui agissent au quotidien et qui savent très bien ce qui est bien pour eux ou pas. C'est comme si nous avions peur d'eux en allant leur demander leurs avis.

La recette est simple:

-aller à leur rencontre

-leur permettre de s'exprimer

-avoir un cadre précis

-laisser de la place à l'innovation et

renouer avec le droit à l'erreur

Je reviendrai sur ce point car c'est à la DRH d'animer ce collectif, elle est légitime pour impulser cette façon d'agir avec le management.


Articles similaires

Création et référencement du site par Simplébo

Connexion

En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'installation et l'utilisation de cookies sur votre poste, notamment à des fins d'analyse d'audience, dans le respect de notre politique de protection de votre vie privée.