URGENT: Emploi et organisation du travail dans le secteur médico-social et de la santé
Depuis le début 2026, j'ai réalisé plusieurs diagnostics RH dans le secteur médico-social et sanitaire. Pour certains, j'ai été sollicité suite à un conflit social et pour d'autres suite à une recrudescence des arrêts maladie ou de départs de cadres et/ou directeur d'établissement. Un absentéisme à 2 chiffres ou un turnover qui explose a des incidences fimancières immédiates. 80/85% du budget sont constitués de la masse salariale et voir des courbes d'augmentation de l'intérim s'envoler plombe les comptes !
Le diagnostic RH ou socio-organisationnel est certainement l'outil le plus pertinent pour avoir une image précise de la situation sociale et RH avant de mettre en place des actions avec un fort impact immédiat.
J'aime rappeler une citation de Marcel Gauchet qui tombe sous le sens mais qui est malheureusement de moins en moins appliqué: " comment résoudre les problèmes dont on ne comprend ni les ressorts ni la génèse". Evident n'est-ce pas ? "
Pourtant, comme nous courrons tous après le temps, la phase diagnostic est souvent mise de côté et les actions s'enchaînent. Nous somme dans le FAIRE avant d'être dans l' ANALYSE. Et l'efficacité de ces actions est relative.
Dans un diagnostic restitué la semaine dernière, les délais étaient courts. Le diagnostic a été réalisé et restitué en à peine 5 semaines. Il y avait urgence. Dans le secteur de la santé ou le secteur médico-social, l'accompagnement des patients/résidents est tout de suite impacté par des dysfonctionnements organisationnels. La qualité des soins et les prises en charge ne tolèrent aucun compromis sinon la maltraitance des patients voire des professionnels est vite évoquée.
Les interviews des professionnels sont toujours des moments importants. Qui mieux qu'une AS, IDE ou Educ peut décrire ses difficultés quotidiennes ? Qui mieux qu'un cadre de proximité peut admettre en toute condidentialité qu'il est débordé et qu'il n'est jamais au bon endroit ... de la réunion clinique, au codir, au changement de planning ou à la rencontre des familles de plus en plus demandeuses dans ces situations !
Pour rentrer de plein pied dans la "vraie vie" de ces professionnels, il est nécessaire de connaître ce secteur avec toutes ses contraintes, son historique, ses financeurs, ses prescripteurs. Le vocabulaire peut être vite hermétique pour un non-initié ( MAS/FAM/ESAP/IME/ESRP/SMR...) mais la gestion RH est spécifique et la gestion du temps de travail aussi.
Parler le même langage que les professionnels, utiliser le même vocabulaire, comprendre à demi-mot l'épuisement de certains ou l'intérêt personnel d'autres permet d'aller plus vite au fonde des problèmes.
On ne sait jamais ce qu'il en sort d'un tel diagnostic RH, socio-organisationel, social mais il y a une constance évidente et qui se dégrade c'est la dérégulation totale de la gestion de l'emploi. Des outils "populaires" , servant d'outil pour la gestion de l'intérim a accentué cette dérégulation et il est urgent de reprendre la main sur ce sujet. L'argument de la pénurie de professionnels est partiellement vrai. L'argument des rémunération est partiellement vrai. Mais pourtant, il est nécessaire de s'interroger sur la connaissance des politiques de recrutement , des procédures de recrutement en application et ne plus laisser seul, un outil pour gérer l'emploi à la place des cadres ou direction. Il ne s'agit pas de gestion de planning mais de gestion de l'emploi ici.
Il est urgent d'identifier et surtout de bien NOMMER les problèmes, de prioriser et déployer des actions concrètes.
Albert CAMUS disait bien " que mal nommer un objet, c'est ajouter au malheur de ce monde" et ne pas regarder en face les dysfonctionnements organisationnels, ne pas bien les nommer ( c'est la pénurie, c'est le salaire ! ) c'est ajouter du " malheur" à un secteur déjà bien à la peine avec les questions de budget public qui font craindre le pire dans les prochains mois et années !
