Journal d'une DRH: Pourquoi les accords collectifs ne sont-ils pas lus par les managers ?

" Ceux qui écrivent clairement ont des lecteurs ; ceux qui écrivent obscurément ont des commentateurs " Albert CAMUS

N'avez-vous jamais eu cette remarque des organisations syndicales sous forme de reproches ? : "les managers ne lisent jamais les accords collectifs, c'est un véritable scandale !"

En tant que DRH, je l'ai souvent entendu. Derrière cette évidence lancée aux détours d’une séance de négociation, il est intéressant de comprendre ce qui se cache derrière ce type de remarque récurrente.

Tout d'abord, je reprendrais à mon compte ce que dit très justement Jean Birnbaum[1], « dans le brouhaha des évidences, il n’y a pas plus radical que la nuance ». Je pense que les accords collectifs sont lus mais à condition qu’ils soient à la portée des managers mais aussi des salariés. Les accords répondent-ils à un besoin opérationnel, à une préoccupation, à des questions concrètes ? A défaut, si les accords collectifs ne répondent qu’à des injonctions légales sans lien avec le quotidien il y a de fortes chances qu’ils restent bien classer dans un onglet de l’intranet sans beaucoup de clics sur le document…

Il y a quelques années, j’ai écrit une étude[2] qui traitait de ce sujet et je proposais une classification selon les finalités attendues d'un accord collectif: , s’agit-il dans un accord de fixer des normes ou de promouvoir une politique ? Selon la réponse l’engagement des managers n’est pas le même.

Un accord sur les salaires sera plus facilement connu et appliqué alors qu’un accord sur l’égalité professionnelle par exemple relève plus de la politique et sera certainement moins lu.

Pour reprendre Albert CAMUS ces accords de politique RH ont plus de « commentateurs » que de « lecteurs »et c'est souvent dangereux pour notre légitimité car le RH bashing n'est jamais très loin.

Il faut dire aussi que le législateur ne nous a pas beaucoup aidé ces dix dernières années en imposant des négociations qui relèvent souvent de politique RH et la plupart du temps des négociations sous contrainte avec des pénalités financières !

Alors faut-il être fatalistes en acceptant que les accords ne soient pas lus ?

Quoiqu'il en soit la fonction RH doit s’impliquer activement dans le déploiement avec des outils connus de tous pour intéresser tout le monde et ces outils de déploiement ne sont pas les mêmes selon l'accord.

Mais aussi la méthode de négociation peut changer la donne.

Nous avons négocié dernièrement un accord sur le télétravail. Nous avons fait ce que j'appelle du dialogue social "inversé" (voir post sur ce même blog sur ce que j'entends par là).  Nous avons d’abord constitué un groupe de travail avec des managers de toutes les activités pour recueillir leurs attentes,réalisé un bilan de l’accord précédent avant d’aller négocier avec les OS. Ensuite nous avons pris un soin particulier au déploiement :

-       Deux séances de lecture attentive avec 30 managers et des RRH. Soyons vigilants de ne pas être trop jargonneux avec des termes RH/juridiques incompréhensifs « ceux qui écrivent clairement ont des lecteurs »pour reprendre CAMUS.

-       Nous avons réalisé des webinaires,

-       Un guide de déploiement avec des situations concrètes.

Toutes les chances ont été mises de notre côté afin que l’appropriation soit certaine d'autant plus que cet accord est innovant dans notre secteur en ouvrant le télétravail par plages horaires. Qu'on en finisse avec les accords qui n’intéressent que les acteurs à la négociation, RH et syndicats !

Un accord collectif doit vivre et qu’on n'entende plus « les managers ne lisent pas les accords ». Je ne traite pas ici la stratégie des syndicats qui en disant cela aussi se retirent de la responsabilité du déploiement mais ce sera certainement l’objet d’un autre post.

Alors,

Le secret de l’action c’est de s’y mettre. Le philosophe Alain